Sürekli veya Sık Sık Rapor Alan İşçinin İş Akdinin Feshi: İşveren ve İşçi Hakları (2026)

İşe devamsızlığın en sık nedenlerinden biri, işçinin sürekli veya sık aralıklarla aldığı istirahat raporlarıdır. Bu durum uygulamada büyük bir belirsizlik yaratıyor: işveren bu işçiyi işten çıkarabilir mi, çıkarırsa hangi tazminatları ödemek zorunda kalır; işçi ise sağlık gerekçesiyle kendisi ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanır mı? Yargıtay içtihatları bu iki soruya farklı maddeler üzerinden, farklı ispat standartlarıyla cevap veriyor. Bu rehberde, güncel Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Dairesi kararları ışığında hem işveren hem işçi açısından hangi koşulların arandığını ve uygulamada en sık karşılaşılan hataları ele alıyoruz.

Sürekli Rapor Alan İşçinin Feshinde Üç Farklı Yol

4857 sayılı İş Kanunu, sağlık raporu alan işçiyle ilgili üç farklı fesih ihtimalini birbirinden ayırır ve her biri için farklı şartlar, farklı ispat yükü ve farklı tazminat sonuçları öngörür:

• İşverenin haklı nedenle derhal feshi (m. 25/I-b): İşçinin hastalığının tedavi edilemeyecek nitelikte olduğunun ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması; ya da kesintisiz bir istirahatin ihbar süresine altı hafta eklenerek bulunan süreyi aşması hâli.
• İşverenin geçerli nedenle feshi (m. 18): İşçinin sık sık ve aralıklı olarak rapor alması, tek başına haklı fesih ağırlığında olmasa da işyerindeki işleyişi ve üretimi bozduğunda geçerli fesih sebebi sayılabilir.
• İşçinin haklı nedenle feshi (m. 24/I-a): Yapılan işin niteliğinin, sağlık kurulu raporuyla kanıtlanmış şekilde işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlike oluşturduğu hâllerde işçi sözleşmeyi derhal ve haklı olarak feshedebilir.

Bu üç yol birbirine karıştırılırsa hem işveren hem işçi ciddi maddi kayıplarla karşılaşabilir; aşağıda her birini ayrı ayrı inceliyoruz.

İşverenin Haklı Nedenle Feshi Ne Zaman Mümkün? (m. 25/I-b)

İşverenin sağlık nedenleriyle iş akdini haklı nedenle, derhal ve tazminatsız feshedebilmesi çok sıkı şartlara bağlanmıştır. Kanun metni iki ayrı ihtimali düzenler: işçinin hastalığının tedavi edilemeyecek nitelikte olması ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunması hâli; ya da tek ve kesintisiz süren bir istirahat raporunun, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresine altı hafta eklenerek bulunan süreyi aşması hâli.

Sağlık Kurulu Raporu Şartı ve Fesih Sebebiyle Bağlılık

Yargıtay, bu maddeye dayalı fesihlerde işverenin, fesih bildiriminde gösterdiği sebeple bağlı olduğunu istikrarlı şekilde vurgular. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 05.02.2018 tarihli, E. 2017/45243, K. 2018/1696 sayılı kararında, bölge adliye mahkemesi gerekçesinde davacının raporlu olduğu sürenin altı haftalık ihbar önelini geçtiği belirtilmiş olsa da, bu durumun işveren tarafından fesih bildiriminde sebep olarak gösterilmediği; dolayısıyla “davalı işverenin fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlı olduğu” vurgulanmıştır.

“Davalı işverenin fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlı olduğu” — Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 05.02.2018, E. 2017/45243, K. 2018/1696

Bu Fesihte Savunma Alma Zorunlu Değildir

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 12.11.2018 tarihli, E. 2016/34341, K. 2018/20208 sayılı kararında, 19.10.2018 tarihli ve 2017/9 esas sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararına atıfla, İş Kanunu’nun 25/I-b maddesine göre yapılan fesihlerde savunma alınmasına gerek olmadığı vurgulanmıştır. Bu nokta, aşağıda ele alınan m. 18 kapsamındaki geçerli fesihten temel bir farkı oluşturur — orada savunma alınması zorunludur.

Kesintisiz Rapor + İhbar Süresi + 6 Hafta Kuralı

Bu kural, yalnızca tek ve kesintisiz süren bir istirahat raporu için işler. Yargıtay, birbirini takip etmeyen, yıl içine yayılmış parçalı raporların bu süreye kümülatif olarak eklenerek m. 25/I-b uyarınca haklı feshe konu edilemeyeceğini istikrarlı biçimde belirtir. İşçinin kıdemine göre ihbar süresi ve buna eklenen altı haftalık bekleme süresi şu şekildedir:

Bu süre kesintisiz olarak aşılmadıkça, işveren m. 25/I-b’ye dayanarak haklı fesih yapamaz; sık sık tekrarlanan parçalı raporlar için ancak aşağıda anlatılan m. 18 kapsamındaki geçerli fesih yoluna başvurulabilir.

Raporun Sahte veya Hatır Raporu Olması (m. 25/II)

İşçi gerçekte hasta olmadığı hâlde hekim yakını vasıtasıyla “hatır raporu” temin etmişse veya raporun sahteliği ispatlanmışsa, Yargıtay bunu İş Kanunu m. 25/II (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) kapsamında haklı fesih saymaktadır. Bu iddiayı ileri süren taraf işverendir; soyut iddia, feshin haksız sayılmasına yol açar.

Sık Sık Rapor Almak Geçerli Fesih Sebebi midir? (m. 18)

İşçinin sürekli hastalanıp parçalı raporlar alması, kural olarak haklı fesih ağırlığında değildir; ancak işyerindeki işleyişi ve üretimi somut biçimde bozuyorsa, İş Kanunu m. 18 kapsamında geçerli fesih sebebi olarak kabul edilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 27.09.2018 tarihli, E. 2018/7474, K. 2018/16860 sayılı kararında, kanunun gerekçesinde işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedecek hâllerden birinin sık sık hastalanarak rapor alma olduğunun örnek kabilinden sayıldığı hatırlatılmış ve sık sık rapor almanın işyerinde olumsuzluklara yol açacağının açık bir olgu olduğu belirtilmiştir.

“Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur.” — Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 27.09.2018, E. 2018/7474, K. 2018/16860

Somut bir uygulama örneğinde, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 18.10.2011 tarihli, E. 2011/1200, K. 2011/3033 sayılı kararında, değişik hastalıklara ilişkin toplam rapor süresinin uzun olması nedeniyle işyeri düzeninin bozulup aksadığı, dolayısıyla işverenin feshinin geçerli nedene dayandığı kabul edilmiş; işçinin göreve başladıktan iki gün sonra yıllık izin aldığı, izin süresi sonunda da arka arkaya raporlar aldığı tespit edilmiştir.

Bu tür bir fesihte önemli olan, rapor almanın somut biçimde işyerinde aksamaya yol açmış olmasıdır; keyfi bir rapor alındığı kanıtlanamadığında veya aksama gerçekleşmediğinde işverenin feshi geçersiz kabul edilir. Geçerli fesihte işçi, ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanır; iş güvencesi şartları varsa açılan işe iade davası, iş akışı ciddi biçimde bozulmuşsa reddedilir.

Geçerli Fesihte Savunma Alma Zorunluluğu

İşverenin m. 25/I-b’ye dayalı haklı feshinden farklı olarak, m. 18 kapsamındaki geçerli fesihlerde işçinin savunmasının alınması İş Kanunu m. 19 uyarınca zorunludur. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 27.10.2016 tarihli, E. 2016/16771, K. 2016/17662 sayılı kararında, işçinin sağlık nedeniyle iş görme edimini yerine getirmemesinin verimiyle ilgili olduğu, dolayısıyla m. 19 uyarınca savunmasının alınması gerektiği; savunma alınmadan yapılan feshin geçersiz hâle geleceği açıkça vurgulanmıştır.

“Fesihten önce işçinin savunması alınmadığından, 4857 sayılı Yasa’nın 19/1 fıkrası uyarınca yapılan fesih işlemi geçersiz hâle gelmiştir.” — Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 27.10.2016, E. 2016/16771, K. 2016/17662

Uygulamada işverenlerin en sık düştüğü hata, savunma almadan doğrudan feshe gitmektir; oysa savunma alınmaması tek başına feshi geçersiz kılabilmektedir. Savunma isteminde işçiye somut olarak hangi rapor sıklığının hangi aksamaya yol açtığı belirtilmeli ve makul bir süre tanınmalıdır.

Feshin Son Çare Olması İlkesi (Ultima Ratio)

Yargıtay, sağlık nedeniyle yapılan geçerli fesihlerde işverenin, işçiyi doğrudan işten çıkarmadan önce sağlık durumuna uygun başka bir pozisyonun bulunup bulunmadığını araştırmasını arar. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 27.05.2013 tarihli, E. 2013/1923, K. 2013/12382 sayılı kararında, işçinin istirahat süresi bittikten sonra işe başlarken sunduğu sağlık raporunda belirtilen durumu dikkate alarak onu uygun bir işte değerlendirmek yerine kanıtlanmayan sebeplere dayanarak fesih yoluna giden işverenin feshinin geçerli sebebe dayanmadığına hükmedilmiştir.

Bu ilkenin istisnası da vardır: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 23.09.2024 tarihli, E. 2024/11036, K. 2024/12310 sayılı kararında, işyerinin tehlikeli sınıfta olması ve hastalığın işin görülmesine engel olması hâlinde, feshin son çare olması ilkesinin uygulama olanağının bulunmadığı belirtilmiştir. Başka bir deyişle, işçinin işyerinde kalmaya devam etmesi bizzat iş güvenliği açısından risk oluşturuyorsa, alternatif pozisyon araştırma yükümlülüğü aranmayabilir.

İşçinin Sağlık Nedeniyle Haklı Feshi (m. 24/I-a)

İşçinin sürekli hastalanması ve rapor alması, tek başına işçiye haklı fesih hakkı vermez. İşçinin m. 24/I-a’ya dayanarak sözleşmeyi derhal ve haklı olarak feshedebilmesi için, ifa ettiği işin niteliğinden kaynaklanan bir sebeple işin yapılmasının sağlığı veya yaşayışı için ciddi bir tehlike oluşturduğunun ve işe devam etmesinin bu tehlikeyi artıracağının kanıtlanması gerekir. Bu haktan yararlanmak için işçinin ihbar önellerine uyma zorunluluğu yoktur.

Sağlık Kurulu Raporu Zorunludur, Tek Hekim Raporu Yetersizdir

Yargıtay’ın yerleşik uygulamasında, aile hekiminden veya özel bir tıp merkezinden alınan tek hekim raporları m. 24/I-a için yeterli görülmez. Gaziantep Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi’nin 15.02.2017 tarihli, E. 2017/119, K. 2017/189 sayılı kararında, sağlık sebepleriyle feshin haklı görülebilmesi için rahatsızlığın tam teşekküllü bir devlet hastanesi, Adli Tıp Kurumu veya üniversite hastanesinden alınan heyet raporuyla tespit edilmesi gerektiği; işverenin niteliği, işçinin çalışma koşulları ve yaptığı iş, yaşı, hizmet süresi belirtilerek işin niteliğinden doğan tehlikenin açıkça ortaya konması gerektiği belirtilmiştir.

“Sağlık sebepleriyle feshin haklı görülebilmesi için rahatsızlığın tam teşekküllü bir devlet hastanesi, Adli Tıp Kurumu veya üniversite hastanelerinden heyet raporu ile tespit edilmesi gerekir. Tek doktordan alınan rapor yeterli değildir.” — Gaziantep Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi, 15.02.2017, E. 2017/119, K. 2017/189

Bu standart, yakın tarihli kararlarda da korunmaktadır: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 29.09.2025 tarihli, E. 2025/6098, K. 2025/7057 sayılı kararında, yerel mahkemenin sağlık kurulu raporu almadan karar verdiği gerekçesiyle hüküm bozulmuş; mahkemece fizik tedavi uzmanı, nöroloji uzmanı ve beyin cerrahının bulunduğu üçlü bilirkişi heyetinden yeniden rapor alınması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlike arz edip etmediğinin bu şekilde tespit edilmesi talimatı verilmiştir.

Somut Bir Örnek: Ağır İş ve Meslek Hastalıkları Hastanesi Raporu

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 13.10.2022 tarihli, E. 2022/10040, K. 2022/12187 sayılı kararında, işçi noter ihtarnamesiyle, sağlık sorunları nedeniyle m. 24/I-a uyarınca sözleşmesini feshetmiş; dosyaya sunulan Mesleki ve Çevresel Hastalıklar Hastanesi sağlık kurulu raporunda, belini ve boynunu zorlamadan, titreşim yapan alet kullanmadan çalışmasının uygun olacağı belirtilmiştir. Yargıtay, bu raporun işin niteliğiyle mevcut kısıtları açıkça ortaya koyması nedeniyle işçinin feshinin haklı nedene dayandığını ve kıdem tazminatına hak kazandığını kabul etmiştir.

İşçi Ne Zaman Haksız Sayılır?

İşçi, salt sık sık rapor almayı gerekçe göstererek veya heyet raporu yerine tek hekimden alınan istirahat raporuna dayanarak işi bırakırsa feshinde haksız sayılır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 22.05.2018 tarihli, E. 2017/25746, K. 2018/11480 sayılı kararında, Dairenin yerleşik uygulamasında kabul edilen sürekli rapor alma ve buna bağlı olarak işi aksatma durumunun bulunmadığı, keyfi bir rapor alındığının da kanıtlanmadığı hâllerde işverence yapılan feshin geçersiz kabul edileceği vurgulanmıştır — bu ilke aynı zamanda işçinin de salt rapor alma olgusuna dayanarak haklı fesih iddiasında bulunamayacağını gösterir. Rahatsızlığı tamamen geçtikten sonra geçmiş raporlara dayanarak fesih yapan işçinin haklılığı da ortadan kalkar.

Maddi Sonuçlar: Hangi Durumda Hangi Tazminat?

İzmir’de görülen iş davalarında, sağlık nedeniyle fesih uyuşmazlıklarının büyük kısmı, mahkemenin re’sen araştırma yükümlülüğü gereği bilirkişi heyetiyle işyerinde keşif yapılmasını ve hastane heyetinden yeniden rapor alınmasını gerektiriyor; bu nedenle dava açılmadan önce elde mevcut sağlık kurulu raporlarının ve savunma sürecine ilişkin yazışmaların eksiksiz bir şekilde derlenmesi, sürecin hızlı ilerlemesi açısından büyük önem taşıyor.

Sıkça Sorulan Sorular

Sürekli rapor alan işçi işten çıkarılabilir mi?

Evet, ancak kural olarak bu bir haklı fesih değil, İş Kanunu m. 18 kapsamında geçerli fesih sebebidir. İşveren işçiyi tazminatsız şekilde derhal çıkaramaz; ihbar ve kıdem tazminatlarını ödeyerek ve işçinin savunmasını alarak geçerli nedenle feshedebilir.

Kaç hafta rapor alınca işveren haklı fesih yapabilir?

Tek ve kesintisiz süren bir istirahat raporunun, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresine altı hafta eklenerek bulunan süreyi aşması hâlinde işveren m. 25/I-b uyarınca haklı fesih yapabilir. Örneğin üç yıldan fazla kıdemi olan bir işçi için bu süre on dört haftadır. Parçalı ve aralıklı raporlar bu süreye kümülatif olarak eklenemez.

İşveren sık rapor alan işçiyi feshederken savunma almak zorunda mı?

m. 18 kapsamındaki geçerli fesihte evet, savunma alınması m. 19 uyarınca zorunludur ve alınmaması feshi geçersiz kılabilir. Buna karşılık m. 25/I-b kapsamındaki haklı fesihte Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı uyarınca savunma alınmasına gerek yoktur.

Tek hekimden alınan rapor işçiye haklı fesih hakkı verir mi?

Hayır. Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre işçinin m. 24/I-a’ya dayanarak haklı fesih yapabilmesi için tam teşekküllü bir devlet hastanesi, üniversite hastanesi veya Adli Tıp Kurumundan alınan heyet (sağlık kurulu) raporu gerekir; tek hekimden alınan istirahat raporu yeterli kabul edilmez.

Sahte veya hatır raporu tespit edilirse ne olur?

İşçinin gerçekte hasta olmadığı hâlde hatır raporu temin ettiği veya raporun sahte olduğu kanıtlanırsa, işveren İş Kanunu m. 25/II uyarınca haklı nedenle derhal fesih yapabilir ve kıdem ile ihbar tazminatı ödemez. İspat yükü bu iddiayı ileri süren işverendedir.

Rapor süresince işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenir mi?

Bu, feshin hangi maddeye dayandığına göre değişir. m. 18 kapsamındaki geçerli fesihte hem kıdem hem ihbar tazminatı ödenir; m. 25/I-b kapsamındaki haklı fesihte yalnızca kıdem tazminatı ödenir, ihbar tazminatı ödenmez; m. 25/II kapsamındaki sahte rapor feshinde ise ikisi de ödenmez.

⚖️ Hukuki İnceleme: Bu rehber İnce & İnce Hukuk Bürosu tarafından, güncel mevzuat ve Yargıtay içtihatları çerçevesinde incelenerek yayına hazırlanmıştır. Bu sayfadaki bilgiler genel bilgilendirme amaçlıdır, somut olayınıza özgü hukuki danışmanlık yerine geçmez.

Bu içeriği inceleyen avukat

Arb. Av. Hilal Kaya

Avukat, Arabulucu · İnce & İnce Hukuk Bürosu

Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi mezunu. 2017'den bu yana şirket ve işveren vekilliği yapmakta; sözleşmeler, şirket devirleri, iş kazaları ve işe iade davaları alanlarında çalışmaktadır. Ayrıca ihtiyari arabuluculuk faaliyeti yürütmektedir.

İş HukukuŞirketler HukukuArabuluculuk

İzmir Barosu, Sicil No: 13342 · Arabulucu Sicil No: 39849