Yargıtay’dan Yeni Mobbing Kararı: Mola Takibi, Toplantıda Hakaret ve Şikâyet Sonrası Fesih (2026)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 25.03.2026 tarihli, 2025/10021 E., 2026/2590 K. sayılı güncel kararı, işyerinde mobbingin (psikolojik tacizin) hangi somut davranışlarla ispatlanabileceğini ve mağdur işçinin hangi tazminatlara hak kazanabileceğini gösteren öğretici bir örnek. Bu yazıda kararı, mahkemelerin gerekçelerinden doğrudan alıntılarla ele alıyor ve karardan çıkan pratik dersleri özetliyoruz. Kararın tam metnini de yazının sonunda paylaşıyoruz.

Olayın Arka Planı

Davacı, 2001 yılından beri aynı işyerinde çalışan ve 2014 yılında takım lideri olarak görevlendirilen bir işçi. Dava dilekçesine göre, aynı dönemde birime atanan yeni müdür, ekibe karşı “çok sert, rencide edici, tehditkâr ve aşağılayıcı” bir yönetim anlayışı sergiliyor. Davacının bu durumu müdürün üst yöneticisine iletmesinin ardından, müdürün davacıya karşı kişisel olarak cephe aldığı ve baskı ile yıldırma politikası uyguladığı iddia ediliyor.

Dava dilekçesindeki iddialara göre bu süreçte yaşananlar arasında şunlar var:

• Mola sürelerine sıkı müdahale, diğer çalışanlar idari izin kullanırken davacıya kullandırılmaması
• Tüm takım liderlerinin bulunduğu bir toplantıda müdürün davacıyı kastederek “şerefsiz” ve “karaktersiz” gibi ifadeler kullanması
• Davacının oturduğu yerin değiştirilerek müdürün tam karşısına oturtulması
• Davacının diğer takım liderleriyle sosyal ilişki kurmasının engellenmeye çalışılması, yalnızlaştırma çabası
• Şikâyetine olumlu bir çözüm beklerken, 13.03.2020 tarihinde iş sözleşmesinin feshedilmesi

Davacı, bu sistematik baskı ve mobbing sonucunda depresyon ve hipertansiyon teşhisiyle tedavi gördüğünü ileri sürerek manevi tazminat, maddi tazminat ve ayrımcılık tazminatı talep etmiş.

İşverenin Savunması

Davalı işveren, fesih işleminin işyeri ve işin gereklerinden kaynaklandığını, tüm yasal hakların ödendiğini savunmuş. Davacının mobbing şikâyeti üzerine insan kaynakları tarafından bir soruşturma başlatıldığını, ancak Disiplin Kurulu’nun değerlendirmesi sonucunda davacıya özel bir yıldırma ve mobbing uygulanmadığı sonucuna varıldığını belirtmiş. Ayrıca çalışan beyanlarına göre davacının kendisinin de diğer takım liderleriyle emir kipiyle konuştuğu ve çalışma ortamı kurallarını ihlal ettiği yönünde iddialarda bulunmuş.

İlk Derece Mahkemesi’nin Değerlendirmesi

İlk derece mahkemesi, dosyadaki tanık beyanları ve e-posta yazışmalarını birlikte değerlendirerek davacı lehine kısmen kabul kararı vermiş. Kararın gerekçesinden bazı çarpıcı tespitler:

“Davacının performansının düşük olduğuna dair davalı tarafından delil sunulmadığı gibi dinlenen tanıklarca da davacının performansının iyi olduğunun ifade edildiği… davacının iş sözleşmesinin feshi döneminde feshe gerekçe yapılan iletişim sorununun ise müdür tarafından psikolojik taciz uygulanmasının sonucunda diğer takım liderlerinin davacı ile iletişimini kesmiş olmasından kaynaklandığının tanık beyanlarından anlaşıldığı…”

Mahkeme, mola sürelerine yönelik müdahalenin boyutunu şu şekilde tespit etmiş — kararın belki de en dikkat çekici ayrıntısı:

“Mola hususunda tuvalete bile iki kez üst üste gidildiğinde sorun olduğu, ishal olunmayacağına dair dahi e-posta atıldığı, davacıya mola hususunda uyarı mesajı atıldığı, aynı gün bu mesajdan birkaç saat sonra molaya çıkanları rencide edici sözler ile itham edici e-postaların atıldığı…”

Yer değiştirme, gözetim, toplantıdaki sözler ve sonrasında yaşanan yalnızlaştırma da ayrıca tespit edilmiş:

“Davacının… yeri değiştirilerek göz hapsine alındığı, sadece davacının yeri değiştirilerek bu şekilde göz hapsine alınıp mola saatlerinin kontrol edildiğinin tanık beyanları ve e-postalardan anlaşıldığı… toplantıda… söylenen sözlerin davacıya söylendiğinin tanıklarca ifade edildiği, toplantıdan sonra davacının cephe alınarak soyutlaştırıldığının diğer takım liderlerinin davacı ile iletişimini kesmelerinden anlaşıldığı…”

Davalının ileri sürdüğü “küçülme” (işletme gereksinimi) gerekçesine mahkeme itibar etmemiş, çünkü bu gerekçeyle işten çıkarılan başka bir çalışan bulunmuyor:

“Küçülme gerekçesi fesih nedeni olarak gösterilse de davacıdan başka aynı gerekçeyle işten çıkartılan olmadığı, iş sözleşmesinin feshedilmesinin gerçek nedeninin esasen küçülme gibi objektif neden olmayıp subjektif gerekçelere dayandığı…”

Tüm bu unsurları ve davacının sağlığının olumsuz etkilendiğine dair doktor raporlarını birlikte değerlendiren mahkeme, sonuca şöyle varmış:

“Davacının uzun süren rencide edilmesi, dışlanması, yalnızlaştırılması ve şikâyetlerine uzun süre geri dönüş yapılmayıp üzerine bir de iş sözleşmesi feshedilerek cezalandırılması şeklinde neticeye varan psikolojik taciz eylemlerinin ispat edildiği kanaatine varılarak davacının manevi tazminata hak kazandığının kabul edildiği…”

Mahkeme, mobbingi ispatlanmış kabul etmesine rağmen maddi tazminat ve ayrımcılık tazminatı taleplerini bu iki talebin ayrı ispat şartları oluşmadığı gerekçesiyle reddederek davayı kısmen kabul etmiştir.

İstinaf ve Yargıtay’ın Onaması

Davalı vekilinin istinaf başvurusu üzerine Bölge Adliye Mahkemesi, tanık anlatımları ve e-posta içeriklerini yeniden değerlendirmiş ve ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesini yerinde bularak istinaf başvurusunun esastan reddine karar vermiştir.

Davalı vekili temyiz aşamasında; süreklilik arz eden ve bizzat davacıyı hedef alan bir davranışın bulunmadığını, delillerin ve tanık beyanlarının hatalı değerlendirildiğini, planlı bir eylemin söz konusu olmadığını ileri sürmüştür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu itirazları yerinde bulmamış ve kararını şöyle bağlamıştır:

“Temyizen incelenen karar, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile kararda belirtilen gerekçelere göre usul ve kanuna uygun olup davalı vekilince temyiz dilekçesinde ileri sürülen nedenler kararın bozulmasını gerektirecek nitelikte görülmemiştir.”

Yargıtay, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 370/1 hükmü uyarınca Bölge Adliye Mahkemesi kararının onanmasına karar vermiş, karar 25.03.2026 tarihinde oy birliğiyle kesinleşmiştir.

Bu Karardan Çıkan Mobbing Göstergeleri

Karar, mobbing iddialarının ispatında mahkemelerin hangi tür delillere ve davranış örüntülerine ağırlık verdiğini somut biçimde gösteriyor. Kararda öne çıkan göstergeler şunlar:

• Süreklilik ve hedef alma: Tek bir olay değil, aylara yayılan, aynı kişiye yönelen tekrarlayan davranışlar aranıyor.
• Somut delil: Karar büyük ölçüde tanık beyanları ve e-posta yazışmalarına dayanıyor; sözlü iddialar tek başına değil, yazılı izlerle desteklendiğinde güçlü bir ispat oluşturuyor.
• Orantısız kontrol ve gözetim: Mola sürelerinin, hatta tuvalet kullanımının bu denli sıkı takip edilmesi, mahkemece işin doğal yönetim hakkının çok ötesinde bir baskı unsuru olarak değerlendirilmiş.
• Yalnızlaştırma: Mağdurun diğer çalışanlarla iletişiminin kesilmesi veya kestirilmesi, klasik bir mobbing tekniği olarak kabul ediliyor.
• Şikâyet sonrası misilleme: Şikâyetin ardından işten çıkarma, mahkemece “cezalandırma” olarak nitelendirilmiş; bu zamanlama işverenin öne sürdüğü nesnel fesih gerekçesinin (küçülme) inandırıcılığını zayıflatmış.
• Sağlık etkisi: Doktor raporlarıyla belgelenen depresyon ve hipertansiyon teşhisi, mobbingin ciddiyetinin ve manevi tazminat miktarının değerlendirilmesinde destekleyici delil olarak kullanılmış.

Mobbing İspatlansa Bile Her Tazminat Otomatik Kazanılmıyor

Bu kararın üzerinde durulması gereken bir diğer yönü de şu: mahkeme mobbingi tam olarak ispatlanmış kabul etmesine rağmen, davacının maddi tazminat ve ayrımcılık tazminatı taleplerini reddetmiştir. Bunun nedeni, her tazminat türünün kendine özgü ayrı şartları ve ispat yükü bulunmasıdır — manevi tazminat kişilik haklarına yönelik saldırının varlığıyla doğarken, maddi tazminat somut bir mal varlığı kaybının, ayrımcılık tazminatı ise İş Kanunu’nun eşit davranma ilkesine aykırılığın ayrıca ve bağımsız olarak ispatlanmasını gerektirir. Mobbing davası açacak işçilerin, dava dilekçesinde talep ettikleri her tazminat kalemi için ayrı ayrı somut delil sunmaları bu nedenle büyük önem taşıyor.

Sıkça Sorulan Sorular

Bu karar kesinleşti mi?

Evet. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 25.03.2026 tarihli kararıyla Bölge Adliye Mahkemesi kararını onamış ve temyiz talebini reddetmiştir; karar bu haliyle kesinleşmiştir.

Mahkeme mobbingi hangi delillere dayanarak kabul etti?

Mahkeme, tanık beyanlarını ve işveren tarafından gönderilen e-posta yazışmalarını birlikte değerlendirmiştir; mola sürelerine yönelik uyarı ve itham içerikli e-postalar, toplantıda söylenen sözlerin tanıklarca doğrulanması ve davacının sağlığının olumsuz etkilendiğine dair doktor raporları belirleyici olmuştur.

Davacı bu davada hangi tazminatları kazandı, hangilerini kazanamadı?

Davacı manevi tazminata hak kazanmıştır. Buna karşılık maddi tazminat ve ayrımcılık tazminatı talepleri, bu tazminat türlerinin kendine özgü şartlarının ayrıca ispatlanamamış olması nedeniyle reddedilmiştir.

İşverenin öne sürdüğü küçülme gerekçesi neden kabul edilmedi?

Mahkeme, davacıdan başka aynı gerekçeyle işten çıkarılan bir çalışan bulunmadığını tespit etmiş; bu nedenle küçülmenin gerçek fesih nedeni olmadığı, feshin şikâyet sonrası subjektif gerekçelere dayandığı sonucuna varmıştır.

İşyeri hekiminin veya disiplin kurulunun “mobbing yok” sonucuna varması, mahkemeyi bağlar mı?

Hayır. Bu kararda da işverenin kendi Disiplin Kurulu davacıya özel bir yıldırma uygulanmadığı sonucuna varmış olsa da, mahkeme bağımsız olarak dosyadaki tanık beyanları ve yazılı delilleri değerlendirerek farklı bir sonuca ulaşmış ve mobbingi ispatlanmış kabul etmiştir.

⚖️ Hukuki İnceleme: Bu yazı İnce & İnce Hukuk Bürosu tarafından, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 25.03.2026 tarihli, 2025/10021 E., 2026/2590 K. sayılı kararı esas alınarak hazırlanmıştır. Bu sayfadaki bilgiler genel bilgilendirme amaçlıdır, somut olayınıza özgü hukuki danışmanlık yerine geçmez.

Kararın Tam Metni

Aşağıda, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2025/10021 E., 2026/2590 K. sayılı kararının tam metnini, taraf isimleri orijinal karardaki gibi anonimleştirilmiş hâliyle paylaşıyoruz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2025/10021 E., 2026/2590 K. — Tam Metin (görmek için tıklayın)

9. Hukuk Dairesi 2025/10021 E., 2026/2590 K.
“İçtihat Metni”
MAHKEMESİ: ….Bölge Adliye Mahkemesi 29. Hukuk Dairesi
SAYISI: 2025/….E., 2025/….K.
İLK DERECE MAHKEMESİ: …. İş Mahkemesi
SAYISI: …. E., …. K.

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalıya ait işyerinde 2001 yılından itibaren çalıştığını ve 2014 yılında İ…de takım lideri olarak görevlendirildiğini, çalıştığı birimde görevlendirilen ikinci müdürün çok sert, rencide edici, tehditkâr ve aşağılayıcı yönetim anlayışına maruz kaldıklarını, müvekkilinin bu durumu müdürün ..’da bulunan bir üst yöneticisine iletmesi sonrasında müdürün müvekkiline kişisel olarak cephe alarak baskı ve yıldırma politikası uyguladığını, mola sürelerine müdahale ettiğini, diğer çalışanlar idari izin kullanırken müvekkiline kullandırmadığını, tüm takım liderlerinin bulunduğu toplantıda müdürün müvekkilini kastederek “şerefsiz” ve “karaktersiz” gibi ifadeler kullanarak küfürlü konuştuğunu, ardından müvekkilinin oturduğu yeri değiştirerek müvekkilini gözlemleyip baskısını daha fazla hissettirebilmek için tam karşısına oturmasını sağladığını, müvekkilin diğer takım liderleri ile sosyal ilişki kurmasını engellemeye çalışıp yalnızlaştırma çabası içine girdiğini, müvekkilinin haklı şikâyetine olumlu çözüm beklediği sırada davalı ….tarafından iş sözleşmesinin 13.03.2020 tarihinde feshedildiğini, davalı …..sistematik ve kurumsal olarak uyguladığı baskı, yıldırma, mobbing (psikolojik taciz) ve ayrımcılık neticesinde müvekkilinin önemli ve ciddi sağlık problemleri yaşadığını, depresyon ve hipertansiyon teşhisi ile tedavi gördüğünü ileri sürerek manevi tazminat, maddi tazminat ve ayrımcılık tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP
Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının iş sözleşmesinin işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle tüm yasal hakları ödenerek 13.03.2020 tarihinde feshedildiğini, davacının mobbing iddiası ile insan kaynaklarına yaptığı şikâyet neticesinde soruşturma başlatıldığını, yapılan görüşmeler neticesinde çalışan beyanlarından anlaşılacağı üzere davacının diğer takım liderleri ve ekip çalışanlarıyla emir kipi ile konuştuğu, başkalarının görüşlerine saygı duymadığı, sürekli kıdemli olduğunu ima ederek çalışma ortamındaki kuralları ihlal ettiği, bizzat davacının hoşlanmadığı takım liderleri ile görüşen çalışanlara neler konuşulduğu hakkında sorular sorduğu, bu nedenle ters davrandığının ve diğer hususların tespit edildiğini, Disiplin Kurulu tarafından yapılan değerlendirme sonucunda ise davacıya özel bir yıldırma ve mobbing uygulanmadığı sonucuna varıldığını savunarak davanın reddini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; tüm dosya kapsamına göre davacının takım lideri olarak çalıştığı şubede ..’nin müdür olması ile psikolojik taciz eylemlerinin başladığı, davacının performansının düşük olduğuna dair davalı tarafından delil sunulmadığı gibi dinlenen tanıklarca da davacının performansının iyi olduğunun ifade edildiği, davacının iş sözleşmesinin feshi döneminde feshe gerekçe yapılan iletişim sorununun ise müdür tarafından psikolojik taciz uygulanmasının sonucunda diğer takım liderlerinin davacı ile iletişimini kesmiş olmasından kaynaklandığının tanık beyanlarından anlaşıldığı; kaldı ki davacının herhangi bir iletişim talebine yanıtsız kaldığına dair bir tutanak bulunmadığı, davacının iş sözleşmesinin bu nedenle feshedilmediği veya soruşturma konusu yapılmadığı nazara alındığında davacının kusuru ile oluşan bir durum olmadığının anlaşıldığı, davacı tanıklarının beyanları ile davacının diğer takım liderlerine nazaran daha fazla kişi ile çalıştığı, diğer takımlara nazaran ek iş yaparak çalıştığı, davalı tarafından diğer takım liderleri için de benzer ek iş uygulaması bulunduğu yönünde savunma getirilmediği veya delil sunulmadığı, mola hususunda tuvalete bile iki kez üst üste gidildiğinde sorun olduğu, ishal olunmayacağına dair dahi e-posta atıldığı, davacıya mola hususunda uyarı mesajı atıldığı, aynı gün bu mesajdan birkaç saat sonra molaya çıkanları rencide edici sözler ile itham edici e-postaların atıldığı, davacının ..tarafından yeri değiştirilerek göz hapsine alındığı, sadece davacının yeri değiştirilerek bu şekilde göz hapsine alınıp mola saatlerinin kontrol edildiğinin tanık beyanları ve e-postalardan anlaşıldığı, davacının ..’daki üst yönetici ile iletişimi olan tek takım lideri olarak işyerinde şikâyetleri ilettiği, toplantıda … tarafından söylenen sözlerin davacıya söylendiğinin tanıklarca ifade edildiği, toplantıdan sonra davacının cephe alınarak soyutlaştırıldığının diğer takım liderlerinin davacı ile iletişimi kesmelerinden anlaşıldığı, davacıya karşı rencide edici ve aşağılayıcı tavırda bulunulduğu, mola saatlerinin takip edildiği, davalı tanıklarınca da davacının yıllık izindeyken çalıştığının ve toplantıda söylenenlerin doğrulandığı, küçülme gerekçesi fesih nedeni olarak gösterilse de davacıdan başka aynı gerekçeyle işten çıkartılan olmadığı, iş sözleşmesinin feshedilmesinin gerçek nedeninin esasen küçülme gibi objektif neden olmayıp subjektif gerekçelere dayandığı, tanık anlatımları ile davacının baskı gördüğü yönündeki şikâyetlerinden sonra işten çıkartıldığının anlaşıldığı, tüm bu süreçten davacının sağlığının olumsuz olarak etkilendiğine dair doktor raporlarının sunulmuş olması birlikte değerlendirildiğinde davacının uzun süren rencide edilmesi, dışlanması, yalnızlaştırılması ve şikâyetlerine uzun süre geri dönüş yapılmayıp üzerine bir de iş sözleşmesi feshedilerek cezalandırılması şeklinde neticeye varan psikolojik taciz eylemlerinin ispat edildiği kanaatine varılarak davacının manevi tazminata hak kazandığının kabul edildiği, maddi tazminat ve ayrımcılık tazminatı şartlarının ise oluşmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; dosya kapsamına, dosyadaki yazı bilgi ve belgelere, kararın dayandığı delillere, İlk Derece Mahkemesince delillerin toplanmasında ve değerlendirilmesinde isabetsizlik bulunmamasına, yargılama ve ispat kuralları ile dosya kapsamına uygun olarak yapılan vakıa ve değerlendirmeye ve kanuni gerektirici sebeplere göre İlk Derece Mahkemesi tarafından verilen kararda bir isabetsizlik bulunmadığı, somut dosyada tanık anlatımları ve e-posta içerikleri nazara alındığında İlk Derece Mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinin yerinde olduğu gerekçesiyle istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

V. TEMYİZ
A. Temyiz Sebepleri
Davalı vekili temyiz dilekçesinde;
1. Müvekkili …..da süreklilik arz eden ve bizzat davacıyı hedef alan baskılayıcı bir davranışın olmadığını,
2. Dosya kapsamında yer alan delillerin hatalı ve eksik değerlendirildiğini,
3. Hükme esas alınan tanık beyanlarının hatalı değerlendirildiğini,
4. Disiplin soruşturma evrakları ile diğer belge ve beyanlar dikkate alındığında davacıya karşı olumsuzluk içeren, süreklilik arz eden ve planlı bir eylemin söz konusu olmadığını ileri sürmüştür.

B. Değerlendirme ve Gerekçe
Uyuşmazlık; davacıya işyerinde psikolojik taciz uygulanıp uygulanmadığı, buna bağlı olarak davacının manevi tazminata hak kazanıp kazanmadığına ilişkindir.

Bölge adliye mahkemelerinin nihai kararlarının bozulması 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (6100 sayılı Kanun) 371. maddesinde yer alan sebeplerden birinin varlığı hâlinde mümkündür.

Temyizen incelenen karar, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile kararda belirtilen gerekçelere göre usul ve kanuna uygun olup davalı vekilince temyiz dilekçesinde ileri sürülen nedenler kararın bozulmasını gerektirecek nitelikte görülmemiştir.

VI. KARAR
Açıklanan sebeple;
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının 6100 sayılı Kanun’un 370/1 hükmü uyarınca ONANMASINA,
Aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine,
Dosyanın İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 25.03.2026 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

Bu içeriği inceleyen avukat

Arb. Av. Hilal Kaya

Avukat, Arabulucu · İnce & İnce Hukuk Bürosu

Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi mezunu. 2017'den bu yana şirket ve işveren vekilliği yapmakta; sözleşmeler, şirket devirleri, iş kazaları ve işe iade davaları alanlarında çalışmaktadır. Ayrıca ihtiyari arabuluculuk faaliyeti yürütmektedir.

İş HukukuŞirketler HukukuArabuluculuk

İzmir Barosu, Sicil No: 13342 · Arabulucu Sicil No: 39849